前幾天，老公主持一個人事甄選會議，用人單位開的缺是持身心障礙手冊者優先錄取。來了一位海大的體保畢業生，由媽媽帶著他來面試；應試者，也只有他一位。
老公提了第一個問題，就發現這位年輕人跟正常人不一樣，自我介紹幾句話講完，就沈默不說話了。仔細看資料，原來他是輕度自閉症患者。老公問他怎麼考上海大的？年輕人講到自己是桌球的體保生，談到有興趣的話題，年輕人多講了一些。
面試會議結束後，主持人通常會尊重用人單位的意見。我是很期待能給這個年輕人機會，我猜在民間企業應徵上，應該是碰壁不少，媽媽才會帶著兒子來面試。
但這個缺是要辦理採購，需要跟廠商聯絡，當然用人單位覺得年輕人的反應是無法勝任，最後是決定不錄用，重新公告。
老公最後給人事單位建議，看體育室是否有缺，推薦這位年輕人的專長，反而比較適合體育室的業務。
只要把人放對位置，就能發揮那個人的才能。
在世野一成的公司裹，也提到，無法把員工的能力發揮出來，是公司管理者的問題，不是員工的問題。世野一成剛成立公司時，也有學歷迷思，重用高學歷的人，他們表現確實也不錯，其它員工的表現平平，更加深他用人的想法是對的。
關於學歷迷思，在「失敗學」這本書裹作者也有提到，這個迷思在華爾街特別嚴重，即便是基金管理人，也會覺得哈佛生能為他們帶來財富⋯⋯而這些也通常是大企業的高層管理者，但作者在拜訪了1400多家企業，跟這些金童訪談過後，企業的失敗，往往也是這些高材生犯了七個錯誤中的一個或一個以上造成的。
然而，當世野一成的公司出現財務危機，這些他眼中優秀的員工，很快就離開他的公司。他在無奈之下，只好把工作交給那些「沒用」的員工。沒想到，這些看似「沒用」的員工，也把事情做的很好。這次經驗讓他深刻體驗到，只要給那些「沒用」的人有發揮的舞台，他們也能表現的不錯。
也因此，世野一成對於用人的看法，有了很大的轉變。他認為員工在企業裹可以分為「優秀」、「普通」跟「沒用」，比例是二六二。企業能不能好好善用這二成「沒用」的員工，才是是否能更上一層樓的關鍵。
而這樣的想法，也是「投資腦」應該有的思考。
因為投資腦想的不是「刪去多餘」，而是「如何善用多餘，化腐朽為神奇！」
我期待年輕人的求職故事有美好的結果，期待有人把他放在對的舞台上。
以下為置入性行銷，不想被行銷的人，可忽略！
很多人看過富爸爸與窮爸爸的書，
但始終脫離不了E象限的命運！
也許你缺勇氣、缺創業資金、缺一個引路人⋯⋯
不管你缺什麼，阿好姐已經幫你把路走過了，
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